HAMİLELİK SEBEBİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE AYRIMCILIK TAZMİNATI

Hamilelik Sebebi ile İş Sözleşmesinin Feshi ve Ayrımcılık Tazminatı

 

Hamilelik sebebi ile iş sözleşmesinin feshi konusunda açıklama yapmadan önce Daha önceki pek çok yazımızda işe iade davası açabilmenin şartları üzerinde durmuş olsak da; bir kez daha tekrar ekmekte fayda vardır.

İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçi eğer işine tekrar dönmek istiyor ise işe iade davası açma yoluna başvurmalıdır. Ancak bu davayı açabilmek için bazı şartların birlikte varlığı gereklidir. İşe iade davası açabilmenin şartları İş Kanunun 20. ve 21. maddelerde düzenlemiştir. Buna göre;

  • İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilmiş olmalıdır.
  • İş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olmalıdır.
  • İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
  • Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde mahkemeye başvurmalıdır.

İş Kanununun 18. Maddesinde özellikle hangi hususların fesih için geçerli neden oluşturmadığı kanun koyucu tarafından düzenlemiştir. Özellikle belirtilen bu hususlar içerisinde  “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” sayılmıştır. Böylece kadınlar için özel bir durum olan hamilelik halinin geçerli bir fesih nedeni yapılması kanunen yasaklanmıştır. Hamileliği gerekçe gösterilerek işten çıkarılan kadın işçi yukarıda sayılan diğer şartların da varlığı halinde işe iade davası açabilecektir.

Bununla birlikte İş Kanununun 5. Maddesinde işverenin eşit davranma yükümlülüğü düzenlemiştir. Hüküm gereğince işverenin çalıştırdığı işçileri arasında keyfiyetten kaynaklı bir ayrım yapması yasaklanmıştır. İşveren, işçileri arasında çeşitli sebeplerle eşitlik ilkesine aykırı olarak ayrım yapamaz. Eşit davranma borcuna aykırı olarak işçinin sözleşmesini feshedemez. Böyle bir fesih işveren açısından fesih hakkının kötüye kullanımı niteliğindedir. Eşit davranma borcuna aykırı bir ayrımın varlığı ve tespiti işçiye haklı nedenle fesih hakkı verirken; işveren de, işçisine eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Hamileliği nedeniyle işçisinin işine son veren işveren bu davranışı ile eşit davranma yükümlülüğüne de aykırı davranmış olmakta, işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmektedir.

Peki, hamileliği nedeniyle işten çıkarılan işçi, hem işe iade davası açıp aynı zamanda aynı dava içerisinde bir de işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile tazminat talebinde bulunabilir mi?

Bu sorumuzun cevabını içeren Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı ve 14.4.2016 tarihli kararını su şekildedir:

Davacı vekili; davacının 9.12.2010 tarihinde davalı şirketinde işe başladığı, 28.2.2011 tarihinde bu şirketten davalı şirketine, oradan da 30.4.2013 tarihinde davalı şirketine nakledildiğini, bu şirketlerin hepsinin grup ve bağlantılı şirketleri olduğunu, davacının ‘Finans Uzman Yardımcısı’ olarak tüm hizmetini aynı adreste ortak bir istihdam politikası altında gerçekleştirdiğini, davacının hamile kaldıktan sonra baskı yapıldığı ve kötü davranıldığını, doğumuna 3 ay kala iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedilse de bu sebebin fiili durumu yansıtmadığını, davalı işverenliğin iş akdini geçerli veya haklı nedene dayanmadan eşit işlem borcuna aykırı olarak feshettiğinden, işe iadesinin gerekeceğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade davası açarak ayrıca İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini istemiştir.

 

Davalılar ise genelde husumet itirazında bulunarak, Davacının Holding bünyesindeki şirketlerden birinde çalıştığını, her şirketin muhasebe ve finans politikasının ayrı olduğu ve iş akdinin fesih gerekçesinin holding bünyesindeki şirketlerin içinde bulunduğu ekonomik kriz olduğunu savunmuşlardır

Yerel Mahkemece davacının bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan davalı şirketler arasında sigorta giriş ve çıkışlarının yapıldığı, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacının çalışmasının bütünlük arz ettiği hiç ara vermeden çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalılarca kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının kayıtlarına göre son işvereni şirketi olduğundan bu şirkette iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.

Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5, 18 ve 21. maddeleridir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.

Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Aynı Kanun’un 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi fesih işleminin hamileliği sebebiyle yapıldığını ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı da istemektedir.

Hamilelik sebebiyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz bir fesih olup işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatında değerlendirilecektir.

İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir.

Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme sebebiyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Çünkü bu husus işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılmalıdır. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır. Bu açıdan davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi gerekirken bu konuda karar verilmesi hatalıdır.

Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışı, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılması gerekir.

 

Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…”

Sonuç olarak;

  • İşçinin hamileliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli bir fesih değildir.
  • İşçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile işe iade davası açabilecektir.
  • Ancak işçi açtığı işe iade davası içerisinde işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile bir de tazminat talebinde bulunamayacaktır.
  • Fakat Ayrımcılık tazminatı talep edilemeyecek ise de; Mahkemece İşe Başlatmama Tazminatının miktarı belirlenirken bu durum göz önünde bulundurulacak ve normalde verilmesi gerekenden daha yüksek bir rakam tespit edilecektir. 

Av. Tuba Babaoğlu

 

 

 

 

 

İlgili Yargıtay Kararı;

 

 

YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No : 2015/29051
Karar No : 2016/9441
Tarih : 14.04.2016

ÖZET:

• HAMİLELİĞİ NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ-İŞE İADE DAVASI
• DAVACI TANIK BEYANLARI FESİH BİLDİRİMİ ÇALIŞMA BELGESİ SİGORTA KAYITLARI DİKKATE ALINDIĞINDA DAVACININ BÜNYESİNDE BULUNAN DAVALI ŞİRKETLERE HİZMET VERDİĞİ VE ŞİRKETİN İŞE BAŞLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN BULUNDUĞU

İÇTİHAT METNİ
DAVA :

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 09.12.2010 tarihinde davalı şirketinde işe başladığı, 28.02.2011 tarihinde bu şirketten davalı şirketine, oradan da 30.04.2013 tarihinde davalı şirketine nakledildiğini, bu şirketlerin hepsinin grup ve bağlantılı şirketleri olduğunu, davacının “Finans Uzman Yardımcısı” olarak tüm hizmetini aynı adreste ortak bir istihdam politikası altında gerçekleştirdiğini, davacının hamile kaldıktan sonra baskı yapıldığı ve kötü davranıldığını, doğumuna 3 ay kala iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedilse de bu sebebin fiili durumu yansıtmadığını, davalı işverenliğin iş akdini geçerli veya haklı nedene dayanmadan eşit işlem borcuna aykırı olarak feshettiğinden, işe iadesinin gerekeceğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iadesine, işe iade gerçekleştirilmediği takdirde 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve ayrıca fesih işleminin yapıldığı tarihten itibaren kararın kesinleşmesine kadar geçecek süre ilişkin 4 aylık boşta geçen süre ücretine ve İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili husumet itirazında bulunarak; davacının 09.12.2010 – 28.02.2011 tarihleri arasında “Finans Uzman Yardımcısı” olarak çalıştığını, kendilerine karşı dava açma süresinin geçtiğini, davacının iş akdinin diğer iştirakçi şirketler (şirketlerden pay almak suretiyle) davalılar ve ın ve diğer grup şirketlerinin içinde bulunduğu ekonomik kriz nedeni ile feshedildiğini, davalı şirketlerin birbirinden ayrı ve bağımsız istihdam politikasına sahip olduğunu, her şirketin muhasebe ve finans bölümünün ayrı olduğunu, davacının holding’in iştirakçisi olduğu 40’dan fazla şirketin finans işlerini yürütemeyeceğini, iş akdinin feshi sebeplerinin İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca işin işletmesel bir karar olduğunu beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı … vekili, husumet itirazında bulunularak, diğer davalılarla aralarında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının son işvereni olmadıklarından fesihle ilgili bilgi ve belge de olmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının şirket merkezinde çalışıp çalışmadığı konusunda şirketlerinde bilgi bulunmadığını, davacının davalı şirketin bağlı olduğu diğer şirketlerinden olan 3S şirketinde 09.12.2010 tarihinde çalışmaya başladığını, o dönemde holding çatısı altında çok sayıda şirket olduğunu, davacının da görevi gereği finansman işlemleriyle çalışmış olabileceğini, davacının sonradan ve ’a kadrosunun alınmasının tamamen holding yönetiminin aldığı yönetimsel bir karar olduğunu, davacının kendi şirketlerinde hiçbir dönem çalışmadığını, işyerinde de tanınmadığını, şirketlerinin çalıştığı bölgelerin illeri olduğunu, ’da bir işyerleri ve davacının çalışabileceği bir iş olmadığını, davacının gerçek anlamda işvereni olamadıkları için iş akdinin feshi ile ilgili bilgi ve belgeye sahip olmadıkları beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan davalı şirketler arasında sigorta giriş ve çıkışlarının yapıldığı, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacının çalışmasının bütünlük arz ettiği hiç ara vermeden çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalılarca kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının kayıtlarına göre son işvereni şirketi olduğundan bu şirkette iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.

Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5,18 ve 21. maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.

Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Aynı yasanın 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi fesih işleminin hamileliği nedeniyle yapıldığını ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı da istemektedir.

Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz bir fesih olup işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatında değerlendirilecektir.

İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir.

Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Çünkü bu husus işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılmalıdır. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır. Bu açıdan davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi gerekirken bu konuda karar verilmesi hatalıdır.

Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışı, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılması gerekir.

Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik nedeniyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.07.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.08.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır.

Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacı işçinin işe iadesinden hangi işverenliğin sorumlu tutulması gerektiğine ilişkindir.

Davacı bünyesindeki şirketler için çalıştığını, 09.02.2010 tarihinde holding bünyesindeki davalı …’de işe başladığını 28.02.2011 tarihinde bu şirketten davalı Osmangazi ’ye ve en son 30.04.2013 tarihinde davalı ’ye geçirildiğini ancak kendisinin çalışmalarının bünyesindeki şirketlerin hepsi için adresinde gerçekleştiğini beyan etmiştir. Sigorta kayıtlarında davacının belirttiği şekilde davalı şirketler nezdinde giriş ve çıkışlarının yapıldığı görülmektedir. Davacının imzalı çalışma belgesinde davacının 19.12.2010-23.07.2013 tarihleri arasında holding grup firmalarında Finans Uzmanı olarak görev yaptığı belirtilmektedir.

Davacının son çalıştığı görünen şirket …’nin işyeri adresi ’dedir. Ancak davacı bu işyerinde değil işe başladığı tarihten sona erdiği tarihe kadar işyeri adresinde çalışmıştır. Nitekim davacının son çalıştığı şirket olarak görünen … de cevap dilekçesinde davacının kendi işyerlerinde hiçbir dönemde çalışmadığını davacının kadrosunun şirketlerine alınmasının şirket yönetiminin aldığı bir karar olduğunu beyan etmiştir. Davacı tanık beyanları, fesih bildirimi, çalışma belgesi, sigorta kayıtları dikkate alındığında davacının bünyesinde bulunan davalı şirketlere hizmet verdiği, birlikte istihdam durumunda davacının herhangi bir şirkete işe iade edilmesi konusunda başvurabileceği birlikte istihdam eden her şirketin davacıyı işe başlatma yükümlülüğünün bulunduğu, bu nedenle yalnızca sigorta kayıtlarında son çalıştığı işverenlik olarak görünen …’nin sorumlu tutulması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan davalıların birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışının, feshin geçersizliği ve işe başlatmama tazminatı miktarı belirlenirken tartışıldığı bu nedenle ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğinden ve bu konuda dava dilekçesinde miktar belirtilip, harçlandırılmış bir alacak talebi olmadığından ayrımcılık tazminatı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına,

6. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

7. Davacının yaptığı 404.35 yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL ücreti vekaletin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 14.04.2016 tarihinde oy birliği ile, karar verildi.

Karar  palmiye mevzuat içtihat programı alınmıştır

 

Etiketler: